/image%2F0738498%2F201309%2Fob_bf88c9ba46e908c7e3449b8a47429520_law01xd7.png)
الفصل من الخدمة
يعتبر من أقصى العقوبات التأديبية التى توقع على العامل فهو يؤدى الى انتهاء عقد العمل وانحلال علاقة العمل ، لذلك أحاطه المشرع بالضمانات التالية :
1) لايجوز فصل العامل إلا اذا ارتكب خطأ جسيما ، ويكون الخطأ جسيما اذا أخل العامل بأحد الالتزامات الجوهرية ، أما اذا أخل العامل بالتزام ليس جوهريا فلا يُعد خطأ جسيما حتى ولو نصت لائحة الجزاءات على خلاف ذلك.
2) ولقد نصت المادة (61) من قانون العمل الحالى على تسع حالات للخطأ الجسيم التى تجيز فصل العامل ، وليس من بينها حالة الموظف المذكور.
إلاأن الذى لايعرفه العديد من الموظفين وأصحاب الأعمال ، أن تلك الحالات التسع الواردة فى القانون قد وردت على سبيل المثال وليس الحصر ، وبالتالى من الجائز القياس عليها.
كما انه يوجد فى القانون من ضمن الجزاءات التأديبية ، مايسمى بـ"الانذار الكتابى بالفصل" وهو عبارة عن تنبيه العامل الى مخالفة ارتكبها ، وتحذيره بالفصل اذا عاود ارتكابها ، وينبغى أن يكون الانذار مكتوبا وان يوضح فيه أنه انذار بالفصل ، ومثال ذلك تكرار قيام العامل بالتدخين فى الأماكن الممنوع التدخين بها داخل المنشأة ، وهو على الرغم من كونه ليس من ضمن أحد حالات الخطأ الجسيم ، إلا أن جسامته قد أيدها الانذار الكتابى بالفصل ، وبالقياس على ذلك اذا ماقام صاحب العمل بانذارالموظف انذارا كتابيا بفصله من العمل اذا قام مجددا بالأفعال التى يرتكبها فى حق زملاءه ، فاذا ماتكرر قيامه بذات التصرفات جاز لصاحب العمل ، التقدم بطلب فصله الى اللجنة الثلاثية على الرغم من عدم تحقق الخطأ الجسيم من جانب الموظف.
ومن جانب آخر يجب أن يكون معلوما أن قرار اللجنة استشارى ، وصاحب العمل ليس ملزما بالأخذ به ، وان كان ملزما بعرض الأمر على اللجنة قبل اصدار القرار بالفصل .
كما يجوز لصاحب العمل اذا أصدرت اللجنة الثلاثية قراراها ، سواء كان بالقبول أو بالرفض ، أن يصدر قراره بالفصل خلال ثلاثين يوما من تاريخ صدور قرار اللجنة الثلاثية بالنسبة للعمال الذين يتقاضون أجورهم شهريا ، فاذا انقضت هذه المدد دون أن يأخذ صاحب العمل قرارا سقط حقه فى توقيع العقوبة بمضى المدة.
ومما تقدم يتضح أن عرض طلب العامل على اللجنة الثلاثية أمر وجوبى بحيث لايجوز لصاحب العمل فصل العامل قبل العرض على اللجنة الثلاثية المشار اليها فى المادة 62 عمل والا اعتبر قراراه كأن لم يكن مع التزامه بأجر العامل . إلا أن الفصل جائز باتباع الاجراءات المشار اليها.
بعض المبادىء القضائية فى العقوبات التأديبية للعاملين
العقوبات التأديبية للعاملين بشركات قطاع الأعمال العام
" مفاد النص في الفقرة الأخيرة من المادة 44 من القانون رقم 203 لسنة 1991 بإصدار قانون شركات قطاع الأعمال العام أنه بعد العمل بأحكام القانون رقم 203 لسنة 1991 بإصدار قانون شركات قطاع الأعمال العام في 19/7/1991 وطبقاً للفقرة الأخيرة من المادة 44 منه أصبحت الشركات التابعة خاضعة لأحكام التأديب وللعقوبات التأديبية الواردة في القانون ولا يجوز لها من بعد تطبيق أحكام أى قانون أو لائحة كان يعمل بها قبل التاريخ المذكور فيما يخالف ما ورد في قانون العمل بشأنها ".
سلطة صاحب العمل في تأديب العامل قبل اعتماد لائحة الجزاءات الخاصة بشركات قطاع الأعمال العام
" مفاد النص في المادة 59 من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 137 لسنة 1981 – المنطبق على واقعة الدعوى – أنه تلتزم الشركات بإعداد لائحة بالجزاءات إعمالاً لحكم المادة 59 من القانون المذكور ويتم اعتمادها من مكتب القوى العاملة التابع له المنشأة ، أما في الفترة السابقة على اعتماد اللائحة فإن سلطة صاحب العمل التأديبية قائمة ولا ترتبط بلائحة جزاءات ولا بنص تشريعى يقررها ولا على النظام القانونى الذى يحكم عقد العمل فيكون له سلطة التأديب إلا أنه يتقيد بقواعد التأديب المنصوص عليها في قانون العمل والقرارات الوزارية الصادرة نفاذاً له ".
العقوبات التأديبية للعاملين الخاضعين لقانون العمل
" مفاد النص في المواد 1 ، 5 ، 6 من قرار وزير القوى العاملة والتدريب رقم 24 لسنة 1982 أن مادته الخامسة حددت العقوبات التأديبية التى يجوز توقيعها على العاملين الخاضعين لقانون العمل في هذا الخصوص على سبيل الحصر ومنها الإنذار ولا يجوز بالتالى للمنشأة توقيع أى عقوبة أخرى خلافها وإلا اتسم قرارها بالبطلان ، وتطبق هذه العقوبات على جميع العاملين بالمنشأة دون تفرقة ، إذ لم يضع القانون عقوبات لشاغلى درجات الوظائف العليا وأخرى لمن عداهم بل ورد النص عاماً شاملاً الجميع ".
الجزاءات التأديبية التى يجوز لمدير المنشأة توقيعها
" إذ كانت المادة الخامسة من القرار المذكور – قرار وزير القوى العاملة والتدريب رقم 24 لسنة 1982 – حددت سلطة توقيع الجزاءات التأديبية فأجاز لمديرالمنشأة توقيع عقوبات الإنذار والخصم من الأجر الذى لا يجاوز ثلاثة أيام وكذلك الوقف عن العمل الذى لا يجاوز ثلاثة أيام وتوقع باقى العقوبات من صاحب المنشأة أو وكيله المفوض أو عضو مجلس الإدارة المنتدب والذين يكون لأى منهم توقيع العقوبات الأخرى التى أجاز القرار لمدير المنشأة توقيعها من باب أولى باعتبار أن من يملك الأكثر يملك الأقل ".
أثر توقيع الجزاء على العامل من سلطة غير مختصة
" إذ كان الحكم المطعون فيه قد أجاب المطعون ضده إلى طلب إلغاء الجزاء والتحميل وكان من بين ما استند إليه أن لائحة الشركة الصادرة قبل العمل بالقانون رقم203لسنة1991 سارية المفعول وبالتالى يكون الجزاء قد تم توقيعه من سلطة غير مختصة إذ كان يتعين توقيعه من الجمعية العمومية للشركة باعتباره شاغلاً إحدى الوظائف القيادية في حين أن هذه اللائحة تعتبر ملغاة في كل حكم يتناقض مع أحكام قانون العمل من تاريخ العمل بالقانون203لسنة1991 المذكور ويكون الجزاء بالإنذار الموقع من العضو المنتدب متفقاً وأحكام القانون ويكون الحكم المطعون فيه في هذا الشق قد خالف صحيح القانون ".
" الدوائر العمالية - الطعن رقم 192 / 69 بتاريخ 4-3-2012 "
1) لايجوز فصل العامل إلا اذا ارتكب خطأ جسيما ، ويكون الخطأ جسيما اذا أخل العامل بأحد الالتزامات الجوهرية ، أما اذا أخل العامل بالتزام ليس جوهريا فلا يُعد خطأ جسيما حتى ولو نصت لائحة الجزاءات على خلاف ذلك.
2) ولقد نصت المادة (61) من قانون العمل الحالى على تسع حالات للخطأ الجسيم التى تجيز فصل العامل ، وليس من بينها حالة الموظف المذكور.
إلاأن الذى لايعرفه العديد من الموظفين وأصحاب الأعمال ، أن تلك الحالات التسع الواردة فى القانون قد وردت على سبيل المثال وليس الحصر ، وبالتالى من الجائز القياس عليها.
كما انه يوجد فى القانون من ضمن الجزاءات التأديبية ، مايسمى بـ"الانذار الكتابى بالفصل" وهو عبارة عن تنبيه العامل الى مخالفة ارتكبها ، وتحذيره بالفصل اذا عاود ارتكابها ، وينبغى أن يكون الانذار مكتوبا وان يوضح فيه أنه انذار بالفصل ، ومثال ذلك تكرار قيام العامل بالتدخين فى الأماكن الممنوع التدخين بها داخل المنشأة ، وهو على الرغم من كونه ليس من ضمن أحد حالات الخطأ الجسيم ، إلا أن جسامته قد أيدها الانذار الكتابى بالفصل ، وبالقياس على ذلك اذا ماقام صاحب العمل بانذارالموظف انذارا كتابيا بفصله من العمل اذا قام مجددا بالأفعال التى يرتكبها فى حق زملاءه ، فاذا ماتكرر قيامه بذات التصرفات جاز لصاحب العمل ، التقدم بطلب فصله الى اللجنة الثلاثية على الرغم من عدم تحقق الخطأ الجسيم من جانب الموظف.
ومن جانب آخر يجب أن يكون معلوما أن قرار اللجنة استشارى ، وصاحب العمل ليس ملزما بالأخذ به ، وان كان ملزما بعرض الأمر على اللجنة قبل اصدار القرار بالفصل .
كما يجوز لصاحب العمل اذا أصدرت اللجنة الثلاثية قراراها ، سواء كان بالقبول أو بالرفض ، أن يصدر قراره بالفصل خلال ثلاثين يوما من تاريخ صدور قرار اللجنة الثلاثية بالنسبة للعمال الذين يتقاضون أجورهم شهريا ، فاذا انقضت هذه المدد دون أن يأخذ صاحب العمل قرارا سقط حقه فى توقيع العقوبة بمضى المدة.
ومما تقدم يتضح أن عرض طلب العامل على اللجنة الثلاثية أمر وجوبى بحيث لايجوز لصاحب العمل فصل العامل قبل العرض على اللجنة الثلاثية المشار اليها فى المادة 62 عمل والا اعتبر قراراه كأن لم يكن مع التزامه بأجر العامل . إلا أن الفصل جائز باتباع الاجراءات المشار اليها.
بعض المبادىء القضائية فى العقوبات التأديبية للعاملين
العقوبات التأديبية للعاملين بشركات قطاع الأعمال العام
" مفاد النص في الفقرة الأخيرة من المادة 44 من القانون رقم 203 لسنة 1991 بإصدار قانون شركات قطاع الأعمال العام أنه بعد العمل بأحكام القانون رقم 203 لسنة 1991 بإصدار قانون شركات قطاع الأعمال العام في 19/7/1991 وطبقاً للفقرة الأخيرة من المادة 44 منه أصبحت الشركات التابعة خاضعة لأحكام التأديب وللعقوبات التأديبية الواردة في القانون ولا يجوز لها من بعد تطبيق أحكام أى قانون أو لائحة كان يعمل بها قبل التاريخ المذكور فيما يخالف ما ورد في قانون العمل بشأنها ".
سلطة صاحب العمل في تأديب العامل قبل اعتماد لائحة الجزاءات الخاصة بشركات قطاع الأعمال العام
" مفاد النص في المادة 59 من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 137 لسنة 1981 – المنطبق على واقعة الدعوى – أنه تلتزم الشركات بإعداد لائحة بالجزاءات إعمالاً لحكم المادة 59 من القانون المذكور ويتم اعتمادها من مكتب القوى العاملة التابع له المنشأة ، أما في الفترة السابقة على اعتماد اللائحة فإن سلطة صاحب العمل التأديبية قائمة ولا ترتبط بلائحة جزاءات ولا بنص تشريعى يقررها ولا على النظام القانونى الذى يحكم عقد العمل فيكون له سلطة التأديب إلا أنه يتقيد بقواعد التأديب المنصوص عليها في قانون العمل والقرارات الوزارية الصادرة نفاذاً له ".
العقوبات التأديبية للعاملين الخاضعين لقانون العمل
" مفاد النص في المواد 1 ، 5 ، 6 من قرار وزير القوى العاملة والتدريب رقم 24 لسنة 1982 أن مادته الخامسة حددت العقوبات التأديبية التى يجوز توقيعها على العاملين الخاضعين لقانون العمل في هذا الخصوص على سبيل الحصر ومنها الإنذار ولا يجوز بالتالى للمنشأة توقيع أى عقوبة أخرى خلافها وإلا اتسم قرارها بالبطلان ، وتطبق هذه العقوبات على جميع العاملين بالمنشأة دون تفرقة ، إذ لم يضع القانون عقوبات لشاغلى درجات الوظائف العليا وأخرى لمن عداهم بل ورد النص عاماً شاملاً الجميع ".
الجزاءات التأديبية التى يجوز لمدير المنشأة توقيعها
" إذ كانت المادة الخامسة من القرار المذكور – قرار وزير القوى العاملة والتدريب رقم 24 لسنة 1982 – حددت سلطة توقيع الجزاءات التأديبية فأجاز لمديرالمنشأة توقيع عقوبات الإنذار والخصم من الأجر الذى لا يجاوز ثلاثة أيام وكذلك الوقف عن العمل الذى لا يجاوز ثلاثة أيام وتوقع باقى العقوبات من صاحب المنشأة أو وكيله المفوض أو عضو مجلس الإدارة المنتدب والذين يكون لأى منهم توقيع العقوبات الأخرى التى أجاز القرار لمدير المنشأة توقيعها من باب أولى باعتبار أن من يملك الأكثر يملك الأقل ".
أثر توقيع الجزاء على العامل من سلطة غير مختصة
" إذ كان الحكم المطعون فيه قد أجاب المطعون ضده إلى طلب إلغاء الجزاء والتحميل وكان من بين ما استند إليه أن لائحة الشركة الصادرة قبل العمل بالقانون رقم203لسنة1991 سارية المفعول وبالتالى يكون الجزاء قد تم توقيعه من سلطة غير مختصة إذ كان يتعين توقيعه من الجمعية العمومية للشركة باعتباره شاغلاً إحدى الوظائف القيادية في حين أن هذه اللائحة تعتبر ملغاة في كل حكم يتناقض مع أحكام قانون العمل من تاريخ العمل بالقانون203لسنة1991 المذكور ويكون الجزاء بالإنذار الموقع من العضو المنتدب متفقاً وأحكام القانون ويكون الحكم المطعون فيه في هذا الشق قد خالف صحيح القانون ".
" الدوائر العمالية - الطعن رقم 192 / 69 بتاريخ 4-3-2012 "